Работники и длительные командировки

Работники, которые вернулись из длительных командировок, чувствуют себя недооцененными.

Не секрет, что работники, которые долгое время работали за рубежом, более подвержены изменению работы после возвращения в родную страну. Исследование свидетельствует, что это происходит потому, что они чувствуют себя недооцененными.

«Дома может ничего не измениться, и все же по возвращении из длительной командировки меняются сами работники», — объясняет Мария Креймер (Maria Kraimer), профессор менеджмента в University of Iowa’s Tippie College of Business. — «Они могут считать, что компания не проявляет достаточного внимания и чувствовать себя недооцененными».

Напряжение, которое испытывают сотрудники, вернувшиеся после длительной работы в других странах, выходит за рамки обычного «культурного шока». Как следствие, такие сотрудники более склонны к увольнениям.

Одно из предыдущих исследований показало, что почти четыре из 10-ти (38%) таких работников покидают свою компанию в течение первого года после возвращения в родную страну. При этом средний уровень текучести кадров составляет около 13%.

А поскольку на работу в отделы компаний, находящихся в других странах, обычно направляются лучшие и наиболее результативные сотрудники компаний, то результаты исследования указывают на то, что компания постоянно теряют своих ключевых сотрудников.

Исследование Креймер, участие в котором приняло 112 работников из США, Великобритании, Германии и Австралии, показало, что каждый пятый работник (19%), который работал за рубежом, а затем вернулся на родину, освобождается с предыдущего места работы в течение 1 года после возвращения.

Причиной такого высокого уровня текучести может быть тот факт, что жизнь в другой стране и в других культурных условиях в корне меняет работников. Эти изменения могут быть настолько существенными, что люди по сути становятся совсем другими лицами с другим набором культурных ценностей. Большинство работников после возвращения считают, что новая «идентичность» делает их более ценными для работодателя и они заслуживают лучших условий труда, чем имели до поездки за границу. Впрочем, компаниям редко удается адекватно отреагировать на новые потребности сотрудника. Как следствие, сотрудник покидает компанию.

Впрочем, по мнению Креймер, компании все же могут существенно снизить текучесть кадров среди работников, которые вернулись из командировок, если научатся правильно применять их новые знания и опыт. Например, такие работники могут стать идеальными наставниками для новых сотрудников, которых компания также планирует в ближайшее время отправить в командировку за границу. Также их можно привлекать в разработку внутренней стратегии компании, демонстрируя тем самым ценность работника для организации.