|
Отбор персонала
После того как разработаны планы функционирования организации, спроектирована организационная структура, определено штатное расписание, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров. Приобретают особую значимость такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура, организованность и этика работника.
Важность этой работы очевидна. Здесь необходимы апробированные методики подбора кадров. Кадровая политика состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного нения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности. Набор персонала осуществляется на рынке рабочей силы. Рынки классифицируются на внутренний и внешний рынок. Работники своей организации представляют внутренний рынок, привлеченные извне — внешний. Преимущества и недостатки набора кадров можно представить в виде таблицы:
Набор кадров организации
Внутри организации |
Вне организации
|
|
Преимущества
|
Недостатки
|
Преимущества
|
Недостатки
|
|
Появляется возможность продвижения (возникает сплоченность на предприятии, улучшается климат на производстве)
|
Уменьшается возможность выбора
Высокие расходы на повышение квалификации
|
Большая возможность выбора
Новые импульсы для предприятия
|
Большие расходы при наборе
Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров
|
|
Незначительные расходы при наборе
|
Возможна «производственная слепота», т.е. не видны недостатки на своем предприятии
|
"Уступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание
|
Отрицательное воздействие на климат в коллективе
|
|
Знание своих сотрудников и их возможностей
|
Разочарование среди коллег, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество
|
Прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах
|
Много времени затрачивается ни испытательный срок и за отсутствие знаний и умений у нового работника
|
|
Соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны — повышенный оклад в условиях рыночной конъюнктуры)
|
|
Ведет к коллегиальной связи, решение любого вопроса сообща
|
Нет знании производства (необходимо общее введение — расходы, время
|
|
Быстрое замещение должности
|
Замещение и повышение в должности «ради мира и спокойствия»
|
|
Замещение должности требует большой затраты времени
|
|
Свободные места для молодежи
|
Не хотят сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время
|
|
За новым человеком, поставленным начальником, следует увеличить пристальное внимание, а для предприятия это означает потерю сил
|
В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки:
Образование и производственный опыт.
Поведение (манера держаться) — внешний вид, уверенность, контактность, справедливость и четкость.
Целеустремленность - желание к повышению по службе, инициатива, усердие, готовность в выполнению заданий.
Интеллектуальные способности — сообразительность, мыслительные способности, уровень суждений, умение вести переговоры.
Манера разговора — находчивость, ясность изложения мыслей.
Особенности характера.
Профессиональная пригодность — специальная, личная.
Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:
Прогностический метод. Используются анкетные данные, письменные и устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы, психологические тесты.
Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений.
Имитационный метод. Претенденту предлагается решить конкретную ситуацию (ситуации).
|
Отбор персонала 
