Компенсационные пакеты топ-менеджеров снова начали расти

После длительного затишья, вызванного экономическим кризисом, многие топ-менеджеры стали замечать повышение долгосрочных мотивационных компенсационных пакетов. Таковы результаты исследования, проведенного консалтинговой компанией Hewitt Associates.

Но высокие компенсационные пакеты не достаются «за красивые глаза» — все большее количество компаний привязывают долгосрочные бонусы к конкретным показателям результативности и целей компании, которые нужно достичь, прежде чем получишь вознаграждение.

Hewitt Associates провели анализ среди топ-менеджеров компаний, входящих в перечень Fortune 250, за исключением тех, которые попали на свои должности недавно. По данным анализа, средняя экономическая ценность долгосрочных грантов в 2010-м году выросла на 23%, практически перекрыв 20-процентное падение во время экономического кризиса в 2008-м и 2009-м годах.

Впрочем, повышение долгосрочных компенсаций не прошло без определенных вызовов для руководителей. Исследование Hewitt показало, что значительное количество компаний перешли от полностью свободных грантов, к установлению планов результативности, что требует от топ-менеджера достижения конкретных целей для того, чтобы получить бонус.

Также, исследование Hewitt показывает, что доля долгосрочных планов результативности существенно возросла за последние семь лет, с 18% в 2003-м до 35% в 2009-м.

Долгосрочные бонусы — это чрезвычайно важная часть компенсации руководителя, так как они непосредственно связаны с созданием долгосрочной акционерной ценности и помогают привлечь и удержать топ-менеджеров.