Система управления знаниями

Итак, каким же образом происходит управление знаниями на фирме?

Прежде всего, определяется необходимость и изучается потребность персонала в обучении. Таким образом лица, ответственные за обучение на фирме, сами определяют те общие темы, глубокие знания которе необходимы для каждого конкретного сотрудника или подразделения, исходя из специфики работы. Или существует другой вариант: руководитель подразделения выясняет потребность каждого своего подчиненного в обучении и подает заявки на обучение лицу, ответственному за этот процесс на фирме. Кроме этого, каждый сотрудник фирмы может сообщить персонально ответственного за обучение на фирме, свои знания в определенной области он считает недостаточными, то есть люди сами изъявляют желание получать знания.

Каждая такая заявка на обучение анализируется ответственным за обучение, им же принимается решение о целесообразности выбранного обучения. Дальнейшие шаги — все потребности систематизируются. Если заявка отклоняется, ответственный за обучение на фирме должен сообщить или руководителю подразделения, или персонально сотруднику об этом решении. Однако все заявки обязательно регистрируются, не исключается возможность того, что это обучение может произойти чуть позже.

Кроме заявок на обучение для изучения потребностей в обучении используется метод обратной связи. Этот метод предполагает инициирование со стороны ответственных за обучение подразделений периодического проведения исследования потребностей всего персонала путем анкетирования.

Используется и другая форма определения потребностей в обучении. Эти потребности формируются в результате обработки и анализа результатов контрольных тестирований, а также бесед в ходе тестирования.

Следующим шагом является планирование обучения на основе уже систематизированных сведений о потребности в обучении. На фирме существует три вида обучения и, соответственно, три вида планирования обучающих мероприятий.

Первый — обучение внутри фирмы в соответствии с годовым планом. Это обучение проводится в рамках фирмы силами собственных специалистов. Оно касается всех без исключения сотрудников организации. Планирование внутрифирменного обучения заключается в составлении на основании изученных потребностей программ обучения, имеющих, кстати, как общую тематику, необходимую для всех сотрудников фирмы, так и специфические темы, определяются, исходя из специфики выполняемых подразделением работ. В дальнейшем составляются графики занятий и определяются преподаватели для каждого из них. Следующая задача — успешно организовать обучение. На этом этапе определяется, какой метод будет наиболее приемлемым для данного обучения, методические пособия и средства будут наиболее эффективными в данном конкретном случае, в каких условиях лучше проводить это занятие. В настоящее время все шире используются современные методы как теоретического, так и практического обучения, например лекции, изучение конкретных ситуаций, ролевые игры, тренинги. Все большее внимание уделяется именно обучению на рабочем месте, так как человек лучше учится в реальной жизненной ситуации, так и применяются инструктаж на рабочем месте, тренинги, наставничество. В любом случае методы обучения должны быть адекватны требованиям, предъявляемым перед учебой. Цели обучения руководство определяет, отвечая на следующие вопросы: Кто будет учиться? Что должен будет знать и уметь обучаемый, по окончании учебы?

Кроме того, каждый раз талантливые лекторы пытаются сделать обучение более интересным и эффективным с помощью аудиовизуальных пособий, таких как текстовые материалы, flipchart, телевизор, слайды и другие. При этом, однако, никогда не забывается, что ни пособие не заменит преподавателя.

Второй вариант — планирование мероприятий обучения за пределами фирмы. Это разного рода конференции, семинары, тренинги, курсы, экскурсии, поездки за границу. Эти планы постоянно корректируются, уточняются, ведь на фирме ежедневно поступают приглашения принять участие в семинарах, конференциях, и есть возможность выбирать среди них то, что на сегодняшний день фирме необходимо. и выбираются именно те меры, которые наиболее удовлетворяют требованиям, которые выдвигаются перед учебой. Конечно внешнее обучение является серьезным стимулом для сотрудников.

Безусловно, что стоимость такого обучения выше, чем в случае обучения на территории фирмы и не каждый желающий может участвовать в таком обучении. Специально для этого фирмой должна быть разработана процедура передачи информации, полученной за пределами фирмы, всем кто нуждается в этих знаниях. Эти темы просто вносятся в программу внутрифирменного обучения, и специалист, побывавший на внешнем обучении, теперь становится преподавателем для своих коллег.

Наконец, третий вариант — планирование мероприятий по переподготовке и повышению квалификации сотрудников. Этот вид обучения производится исходя из потребностей фирмы в расширении профессионального профиля персонала. Это форма обучения позволяет работнику иметь возможность реализовать себя в другой должности или на другом рабочем месте для приобретения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта.