Прозрачность в развитии лидеров

Должно ли развитие лидеров быть более прозрачным? Результаты опроса, проведенного компанией AMA Enterprise.

Многие крупные организации внедряют специальные программы для поиска и развития отдельных сотрудников, которые имеют потенциал в будущем выполнять лидерские роли. Основная проблема такого подхода, если верить опросу более 500 топ-менеджеров, проведенном компанией AMA Enterprise, — это то, что большинство работников считают подобные программы «закрытыми» и «нечестными».

Более четверти респондентов (27%) признались, что их усилия по поиску и развития будущих лидеров воспринимаются другими как неидеальные. Примерно такое же количество (24%) считают их несправедливыми и «политическими».

Лишь десятая часть респондентов (12%) считают подобные программы бесстрастными и объективными, им не страшны ни ликвидация ООО, ни закрытие компании, ни увольнение части сотрудников.

Впрочем, такие сантименты относительно программ развития лидерства часто является отражением банальной зависти людей, которые не имеют навыков, чтобы попасть на них, отмечает вице-президент AMA Enterprise Сэнди Эдвардс (Sandi Edwards).

«Неудивительно, что организации так или иначе вынуждены ограничивать количество людей, которые подаются на подобные программы. Причем количество тех, кто отправился на программу, всегда выше, чем количество тех, кто ее успешно прошел и претендует на серьезную лидерскую должность в компании. Как следствие, так или иначе у людей, которые не смогли пройти все отборочные этапы, проявляется зависть», — добавляет Сэнди Эдвардс.

С другой стороны, подходы, используемые организациями при проведении лидерских программ, могут служить эталоном для заговорщиков. На вопрос, все ли работники были приглашены, чтобы попробовать свои силы, подавшись на лидерскую программу, четыре из 10 отвечают, что участие было жестко ограничено по специальным критериям. Каждый пятый не имеет никакого представления, как отбирались кандидаты.

Только в 14% случаев проводилось формальное объявление начала обучения и каждый сотрудник мог проявить интерес.

«Нужно помнить, что ключевым аспектом эффективности программ развития талантов на уровне с вовлеченностью сотрудников есть ощущение открытости и честности. Организаторы должны по-настоящему стараться привлечь как можно большее количество сотрудников попробовать свои силы и четко декларировать критерии отбора», — заключает Сэнди Эдвардс.