Целесообразность проведения традиционной аттестации

Выводы исследования, проведенного специалистами университета штата Канзас, наверное, придутся по сердцу всем, кто ставит под сомнение целесообразность проведения традиционной аттестации. Выгляди это так, что критика при оценке деятельности никому не идет на пользу. Более того, она может негативно повлиять на мотивацию работника, стремящегося учиться и совершенствоваться.

Группа ученых, которую возглавила Саторис Кульбертсон (Satoris Culbertson), старший преподаватель кафедры менеджмента вышеупомянутого заведения, провела опрос более 200 работников одного крупного университета, которые только что прошли аттестацию.

Участники экспериментальной группы были разделены на три подгруппы в соответствии с их ориентированности на:

1. обучение;
2. высокий уровень профессионализма;
3. избегание отрицательной оценки со стороны других.

Так, члены первой подгруппы готовы учиться ради самой идеи интеллектуального развития, при этом несмотря на все неудачи готовы упорно продвигаться вперед. Для их коллег из второй подгруппы важное — доказать свою профессиональную компетентность окружающим ; а вот участников третьей подгруппы беспокоит не столько сама эффективность профессиональной деятельности, сколько опасения произвести не лучшее впечатление.

В начале исследователи предположили, что индивидов, ориентированных на результат (представителей подгрупп 2 и 3), удовлетворит только положительная оценка их деятельности. Однако люди, для которых главной ценностью является обучение, наоборот, будут положительно воспринимать негативную обратную связь, и считать его еще одним поводом для самосовершенствования.

«Как это ни странно, но мы выяснили, ориентированные на обучение индивиды реагируют на критику так же негативно, как и их коллеги, для которых главным является результат», — отмечает Кульбертсон.

«Негативный обратная связь никому не нравится, даже тем индивидам, которые полностью сосредоточены на собственном развитии и ничего не хотят доказывать другим», — добавляет она.

Согласно Кульбертсон, этот факт служит еще одним доказательством, что аттестация может негативно повлиять на мотивацию, уровень вовлеченности в работу и, соответственно, ее результативность. По убеждению автора исследования, вместо традиционной итоговой аттестации целесообразнее использовать непрерывный процесс оценки работника. «Отрицательная обратная связь — это не то же самое, что конструктивная критика», — отмечает Кульбертсон. Итак, менеджеры должны указывать подчиненным на участки, требующие усовершенствования, а не фокусировать внимание последних на том, что было сделано не так. При этом аттестации, основанные на количественных оценках, представляют собой настоящее «минное поле». Скажем, менеджер может выставить подчиненному оценку «4» по пятибалльной шкале и считать это хорошим результатом. Но работник, который стремился получить наивысшую оценку, может воспринять это как неудачу.

«Таким образом, нужно быть крайне осторожными со словесными формулировками, — говорит Кульбертсон. — Мы должны убедиться, что доводим до подчиненного информацию относительно того, что именно следует усовершенствовать, а не оцениваем его работу в целом».

Также, как подчеркивает автор исследования, менеджерам следует избегать знаменитого подхода «сэндвич», когда сначала предоставляется положительная оценка, затем отрицательная, и в конце снова отрицательная. Ведь работники считают такой способ подачи обратной связи надуманным и неискренним.

«Дело не столько в том, что мы должны отказаться от традиционной аттестации, сколько в необходимости исправить те ее составляющие, которые не работают. Вместо того, чтобы пытаться втиснуться в рамки периодического оценивания, нужно продумать, как интегрировать аттестационный процесс в стратегию целой организации», — заключает Кульбертсон.