Поиск, подбор и отбор кадров

Персонал это основной ресурс фирмы; успех той или иной компании на рынке - заслуга, прежде не технологий, а людей - эту истину знает каждый менеджер фирмы. Поэтому процесс поиска и привлечения людей, из которых будут избраны кандидаты на определенные должности, и в который постоянно будут вкладываться знания, является ключевым.

Планирование, которое позволяет определить, какие категории персонала будут необходимы фирме для реализации ее задач, предшествует поиску и подбору персонала. На этапе поиска и подбора важно детализировать требования к кандидатам, которые расписаны в должностной инструкции и спецификации работ, а именно: квалификационный опыт, знания, навыки, личностные качества кандидата.

Если есть возможность удовлетворить потребность в определенных специалистах путем продвижения имеющихся работников по служебной лестнице, безусловно, используется то что, экономически выгодно, источник пополнения людских ресурсов.

Если же решить проблему за счет внутренних источников не удается, - используют внешние источники. К источникам такого рода относятся выпускники профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений. Чаще процесс "отслеживания" способных студентов начинается с третьего курса при прохождении ими производственной практики; преддипломная практика тех же студентов проясняет все сомнения, если такие были и, таким образом, фирма получает специалиста, не только который адаптирован к производству, но и, что более важно, - уже знаком с корпоративной культурой предприятия.

В службе трудовых ресурсов фирмы есть свой банк данных о кандидатах, которые заслуживают внимания; по мере появления вакантной должности они привлекаются в организацию в первую очередь. Для облегчения отбора по каждому виду работ с учетом ее сложности разработаны базовые стандарты, - минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения. Отбор начинается с анализа списка кандидатов, их резюме. Основная цель такого отбора - "отсеивание" кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для работы на вакантной должности. Далее - собеседование, в результате которого вырисовывается психологический портрет соискателя - каковы его цели, интересы, насколько он энергичен, работоспособен, или мотивирован, желает продвигаться и делать карьеру. На всех этапах работы с соискателями необходимо всегда помнить, что каждый человек своеобразен, у каждого свой уровень способностей, задатков. Поэтому индивидуальные различия, в том числе и в способностях, определяющих успешность освоения конкретной профессиональной деятельности. В свою очередь, кандидату непременно сообщаются все сведения, касающиеся вакантной должности - содержание работы, ее место и значение в производственном процессе, условиях работы и оплаты труда, проводится экскурсия по фирме. Конечно, это делает будущий руководитель подразделения или лицо, отвечающее за процесс обучения и адаптации соответствующего подразделения. Собеседование и тестирование, проводимое на этом уровне, дополняет портрет претендента. И если, в итоге, приходит общее видение наиболее привлекательной для соответствующей должности кандидатуры, наступает этап принятия решения - кандидату предлагают работу на испытательный (испытательный сроки, после успешного прохождения которого, можно принимать его на работу.

-

Наши коллеги из Санкт-Петербурга, агентство по подбору персонала Арбат-Невский, лидеры среди элитных агентств города, предлагают услуги в области рекрутинга, проведения тренингов, кадрового консалтинга. Агентство имеет солидный, профессиональный опыт работы и оказывает услуги не первый год.